t_wの輪郭

　職場の不調和が退職原因じゃないかと思い至った。

　職場の不調和、つまり部門間の利害の対立があれば、手続きなどで部門をまたぐときに様々な不都合が生じる。
　例えば、「開発に開発ソフトのインストールが必要だが、情報セキュリティ部門の審査が遅い」、「業務に保険が必要だが、法務部門の手続きが遅い」、「開発に使うハードウェアの性能が低くて使い物にならない。調達部門が高品質のハードウェア購入を認めてくれない。」などだ。
　もちろん上記はあくまで一般論である。どこの会社でも起こっているはずだ。インターネットでもよく見聞きする。
　これらの不都合は相手側の部門が無能というわけではなく、相手側の部門も必死で努力している。ただし、評価指標が自分側と食い違っているだけなのだ。

　不調和を解消したときに真の和が生まれると言う。もし、仕事がうまく流れるように評価指標を設定することができたなら、他部門の不満足に触れることが減り、部門をまたぐ手続きが簡単に済むようになり、部門間の調整に駆り出される意思決定者の手が空く。そうすれば、「部門をまたぐから」、「意思決定者が忙しいから」と無視されがちな部門内で生じる些細な（しかし大量の）問題も解決されるようになり、それによって従業員満足度が高まるのではないか。

　まとめてしまうと、部門間の対立解消こそが従業員満足度向上につながり、退職対策になるだろう。

1:競争相手の評価を落とせる
企業の場合、競合の製品に比べて、自社製品の評価が高くなれば自社製品は売れる。
政治家の場合、競争の相手と自分の評価の差が票につながる
　
2:競争相手の活動を妨害できる
企業の場合、

• 製品開発の遅延が期待できる。FUDを受けて、仕様変更が発生すれば、それだけ製品開発は遅延する。PDCAのPLANをいつまでも続けることを強いる。
• 競合の意思決定者に誤った判断をさせられる。FUDで発せられた情報を否定するために、情報公開を強いることができる。情報公開にあたって、社内での承認をとるために意思決定者に負荷がかかる。競合製品の情報が得られるという副次的メリットもある。

「顧客」を向いていない企業がただ、同質化戦略を採っても機能しない」

顧客を向け無くしてやれば、同質化戦略を無効化できる
相手企業の意思決定者に対して、心理戦を仕掛けて消耗させてやればいい
自社にないものを欲しがる病にでもかかってくれれば、相手の製品はグズグズになる

• 顧客にとって使い物にならなくなる
• 保守費用が増加する